Учение – свет, неучение – финансовая яма?

Учение – свет, неучение – финансовая яма?

Современные бизнес-процессы стремительно развиваются, рынок изменяется и требует постоянного повышения компетенции сотрудников в самых разных областях. Поэтому регулярное повышение квалификации работников – важный аспект успешного функционирования компании.

Специалист, получивший диплом даже несколько лет назад, владеет довольно ограниченным набором современных инструментов, и поэтому нуждается в постоянном развитии. Конечно, что-то приобретается с опытом, но многие новшества требуют отдельного обучения, пусть даже краткосрочного. Поэтому настолько важен процесс непрерывного профессионального и личностного роста специалистов: чтобы компания не стояла на месте и динамично развивалась, необходимо столь же динамично развивать навыки и способности своих сотрудников.

По статистике, любое образование повышает мотивированность людей к работе – это очень ценно в современном бизнесе, ведь именно высокая мотивация работника гарантирует его самоотдачу. Кроме того, регулярное обучение сотрудников за счет работодателя серьезно повышает и его лояльность к своему предприятию. Ну и, безусловно, повышение квалификации работников позволяет формировать кадровый резерв компании, и это тоже очень важно в кадровой политике и долгосрочной перспективе развития фирмы.

Вложения в повышение профессиональной компетентности сотрудников многократно окупаются успехом в достижении бизнес-целей компании – сегодня это понимают все крупные мировые корпорации. Однако небольшая фирма в этом нуждается еще острее в силу серьезной конкуренции на рынке. Поэтому необходимо изыскивать возможности обучения сотрудников.

Есть три основных способа организации повышения квалификации и обучения сотрудников.

1.     Участие сотрудников в открытых тренингах и семинарах, организуемых бизнес-школами и тренинговыми компаниями. Это имеет смысл, если требуется «вхождение» сотрудника в новую тематику, либо чтобы понять общие новые тенденции рынка, либо для точечного обучения сотрудника определенным вопросам. Такой формат обучения целесообразен, если компании нечасто требуется повышать профессиональный уровень своих сотрудников: отправлять своих специалистов на внешние тренинги, как правило, стоит недёшево.

2.     Приглашение специалистов со стороны для проведения тренингов внутри компании. В этом случае бизнес-тренер заранее получает информацию о том, как организованы в компании процессы взаимодействия, какие глобальные цели ставятся перед сотрудниками и какую миссию определяет для себя компания. В соответствии с полученными данными тренинг-программа адаптируется для конкретных специалистов конкретной компании, и уже в этих рамках тренер работает над достижением конкретных результатов.

3.     Для крупных компаний с большим штатом сотрудников оправдано формирование собственного отдела корпоративного обучения. В этом случае специалисты по обучению составляют план тренингов и семинаров по плану, преследующему достижение каждой локальной цели внутри компании. Они отслеживают ситуацию в реальном времени, имеют всю необходимую информацию и в случае необходимости «подтягивают» те или иные знания, умения и личностные качества сотрудников.

Но, как бы ни было организовано обучение сотрудников, руководству компании необходимо рассматривать вложения в этот процесс как выгодные инвестиции, многократно окупаемые в будущем.